企业可能面临的风险种类繁多，以下是一些常见的企业风险：经济风险市场波动金融风险汇率变化法律风险合同纠纷知识产权侵犯劳动争议环境污染战略风险市场竞争技术变革业务模式或战略方向失误人员风险员工流失人才匮乏员工行为失范灾难风险天灾人祸事故战争政策风险国家政策变化战争市场风险产品市场适销性市场竞争力（技术、

员工辞职的有效期主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，即 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。具体来说，员工提出辞职后，无论用人单位是否同意，三十天后劳动合同即被视为解除。若三十天后员工仍未离职且用人单位未提出异议

想旷工的原因可能有很多，以下是一些常见的原因：工作乏味：对工作没有激情和兴趣，可能因为工作本身或者工作环境不和谐。压力过大：长时间的高强度工作压力可能导致身心疲惫，员工可能会选择旷工来缓解压力。人际关系紧张：与同事、上司或下属的关系紧张，可能因为性格、价值观等方面的差异。缺乏职业发展机会：感觉自己的

招聘提成是一种激励机制，旨在通过额外的奖励来吸引和留住优秀人才，同时鼓励招聘人员更加积极和高效地完成招聘任务。以下是招聘提成存在的一些原因：成本效益降低招聘成本：当职位难以招聘时，外部猎头的费用可能会非常高。通过招聘提成，公司可以激励内部员工多渠道挖掘人才，从而降低整体招聘成本。提高招聘效率：提成机

激励的形式多种多样，主要包括以下几种：物质激励与精神激励物质激励：包括薪资、奖金、股权、期权、福利和保险等，通过满足员工的物质需求来激发其工作动力。精神激励：包括参与、晋升、目标、授权和情感等，通过满足员工的心理需求来激发其工作动力。正激励与负激励正激励：如表扬、赞赏、晋级和奖励等，通过奖励积极行为

管理用工单位需要从多个方面入手，以下是一些关键的管理措施：建立人员招录动态工作机制，科学设定岗位，合理配置人员。切实做好录用人员的相关背景调查，全面掌握员工的政治思想素质、道德品质、生活作风等。把好人员招聘审核关，确保招聘到的人员符合岗位要

补贴假是指 员工因为工作原因在休息日或法定节假日加班后，所获得的一种补偿性质的时间。具体来说，员工在法定节假日加班后，用人单位应支付三倍工资，并且不能通过补休来替代加班工资。而休息日加班则可以调休，即员工可以选择在之后的休息日休息，以补偿之前的加班时间。此外，节假日补贴是指法定休假日加班时，单位给予

司龄是指员工在某个公司工作的时间长度，通常以月为单位进行计算。它与工龄有所区别，工龄是指员工自与单位建立劳动关系起，以工资收入为主要来源或全部来源的工作时间，可以计算到天数。司龄特指员工在现公司的连续工作年限。计算单位：司龄通常以月为单位计算。起始时间：司龄从员工入职公司时开始计算。连续性：如果员工

工伤保险 不能退。工伤保险是单位给职工缴纳的法定险，个人无权退保。工伤保险是为保障员工在工作中受伤时的权益而设立的，一旦出现工伤，保险公司需要承担相应的赔付责任。根据《中华人民共和国保险法》的规定，保险合同成立后，投保人一般不得随意解除，特别是已经发生赔付的情况下。员工离职之后，可以办理停保手续，但

薪酬福利的计算通常基于职工提供的服务数量、质量以及企业的薪酬政策等因素。以下是一些主要的薪酬福利计算方法和组成部分：工资类基本工资：根据岗位或职位的价值确定。工龄工资：根据员工在公司工作的年限计算。浮动工资：通常为全部员工基本工资的一定比例（如15%）。年终双薪：每年12月对在本公司干满一年以上的员