裁员哪些优先考虑

公司在裁员时通常会考虑以下几类员工作为优先考虑的对象：

新人倒霉蛋

对于刚入职不久的新人，由于他们对公司业务不够熟悉，贡献有限，且解除新人劳动合同的成本较低，因此新人往往成为裁员的“首选”。

业务边缘人

如果你所在的部门或业务线发展前景堪忧，那在裁员中被“优化”的风险就大大提高。公司为了控制成本，会砍掉一些边缘化的业务，这些业务线上的员工，不管能力和资历如何，都可能难逃被裁的命运。

有能力但不听话的员工

在裁员时，那些虽然才华横溢但却不愿遵循公司规范或团队精神的员工，即“有能力但不听话”的员工，往往会被视为首要考虑减员的对象。

35岁以上的员工

35岁以上的员工群体往往面临更高的风险。这部分员工或许已在行业内摸爬滚打多年，但既未成为行业的佼佼者，也未晋升至管理层。他们的简历中，工龄成为最显著的特点，而缺乏突出的成就或技能亮点。此外，随着年龄的增长，他们的薪资要求往往也随之提升，但能力增长却相对有限。更甚者，部分员工可能因家庭责任等因素，无法全身心地投入到工作中。基于这些因素，35岁以上的员工在裁员过程中往往更容易成为公司优先考虑的对象。

工作能力差但听话的员工

在进行公司裁员时，那些尽管表现出高度服从性但工作能力欠佳的员工，往往会被视为首批可能被裁减的对象。这类员工虽然能够顺从地执行指示，但由于其工作效率低下或技能不足，难以满足公司的业务需求。

工作能力差但听话又很会搞人际关系的员工

在公司进行裁员决策之际，那些尽管擅长处理人际关系、表现出高度服从性，但工作能力明显不足的员工，往往会被视为首批可能被削减的对象。这类员工尽管在团队中拥有良好的人缘和协调能力，然而，由于他们在业务执行和绩效达成方面存在显著短板，难以满足公司的运营需求和业绩目标。

绩效垫底者

绩效垫底者永远是裁员时的第一目标，企业最关注的是效益。以下几类员工最容易被划入这类群体：

KPI常年不达标：比如销售目标达成率不足70%，被认为缺乏贡献价值。

态度消极，影响团队士气：即便能力尚可，但常抱怨、拖团队后腿的人，也容易被盯上。

频繁犯错：尤其是在核心业务环节屡屡出错的员工，会被视为“不稳定因素”。

试用期未满者

试用期的员工还没转正，合同解除的赔偿费用低，是裁员时的“理想对象”。招聘风险的“止损”：如果新员工表现不如预期，企业会抓住试用期的机会尽快调整。

年资高但性价比低的员工

年资高、薪资高并不意味着安全，尤其是当你的贡献价值配不上你的薪水时，就会被列入“高性价比替代”名单。薪资“性价比”计算公式：企业会根据员工的产出比，衡量高薪员工是否“划算”。

非核心部门员工

在企业的大裁员计划中，非核心部门往往是第一波冲击波的“靶子”。

替代性强的员工

替代性强的员工通常指那些在公司中岗位重要性相对较低，技能容易被他人掌握或替代的员工。这类员工在裁员时往往被视为“可牺牲”的部分。

唱反调的刺头员工

唱反调的刺头员工通常指那些经常与公司或团队意见不合，喜欢挑战权威，甚至可能影响团队氛围和效率的员工。这类员工在裁员时可能被视为“不稳定因素”，从而更容易被裁。

职场三高员工（高年龄、高工资、高脾气）

高年龄员工可能面临体力和精力下降的问题，同时对新技术的接受能力和适应能力也可能减弱。此外，高年龄员工通常拥有更高的薪酬和福利要求，这增加了公司的成本负担。

临时工和兼职员工

这些员工通常只在特定的时间内工作，工作时间较短，不稳定。如果公司要裁员，这些员工往往是首先被裁掉的对象。

非必要岗位的员工

这些员工可能不是公司核心业务的一部分，或者在公司中的职位比较低，对公司的经济效益贡献较小。

签订长期固定期限合同的员工

根据《中华人民共和国劳动合同法